Como Passar um Feedback Negativo para seus Funcionários

Postado por Admincursos | 3 de abril de 2017 | Deixe aqui seru comentário

Como Passar um Feedback Negativo para seus Funcionários

É preciso agir rapidamente na hora de dar um feedback negativo para não prejudicar ainda mais a situação

Se você é um gestor, encare a verdade: mais cedo ou mais tarde, você terá que dar um feedback negativo para pelo menos um membro da sua equipe. A forma como você fará isso poderá interferir na vida profissional do seu funcionário e até mesmo na sua própria.

É claro que ninguém gosta de ser o portador de más notícias. Entretanto, em algum momento da sua carreira, você perceberá que essa tarefa é inevitável. Pode se tratar de um assunto ameno, como uma repreensão por falta de postura, de um comunicado crítico, como uma demissão, ou de um descontentamento geral, como aumento da carga de trabalho ou congelamento de salários.

De forma geral, por questões culturais, os brasileiros não aceitam muito bem um feedback negativo, o que acaba tornando a missão ainda mais complicada. Essa dificuldade de aceitação pode ser muito danosa, pois prejudica ainda mais o ambiente de trabalho, impede evoluções profissionais e limita o crescimento da empresa.

A principal tarefa do gestor, portanto, é passar esse feedback sem desestimular os envolvidos. Ao levar em consideração as dicas a seguir, você será capaz de tornar um feedback negativo em um feedback construtivo, oferecendo motivação, segurança e novas oportunidades para o seu colaborador:

SEJA DISCRETO

Nunca dê um retorno negativo na frente dos demais membros da equipe ou na presença de seus superiores. Além disso, evite dizer frases como “Quero falar com você na sala” ou “Precisamos conversar” em voz alta, pois essa atitude já dá um bom indício de que a situação não é boa. A melhor forma de fazer isso é chamando discretamente o seu funcionário para uma conversa pessoal em local privado, seja por meio de um e-mail, comunicador instantâneo ou em voz baixa na mesa dele. Se houver mais de um funcionário com quem você precisa falar sobre o mesmo assunto, avalie se é o caso de chamar os dois ao mesmo tempo ou se é melhor abordar um seguido do outro.

NÃO DEMORE

Pode ser que você esteja amedrontado ou se remoendo por dentro, o que fará com que você demore demais para passar o feedback. No entanto, lembre-se que é o seu dever como chefe gerir adequadamente os seus funcionários para que o desempenho da equipe melhore. Se você não falar com a pessoa envolvida imediatamente, os erros serão recorrentes e causarão ainda mais prejuízo. Sempre que possível, assim que você estiver a par da situação e tiver pensado sobre o que dizer, chame o colaborador. Tente fazer tudo no mesmo dia ou, no máximo, no dia seguinte, pois guardar tudo para a avaliação de desempenho pode ser tarde demais.

NÃO SEJA PESSIMISTA

Evite começar essa delicada conversa apontando erros e decepções. Ao invés disso, introduza o assunto lembrando o seu funcionário de suas principais competências, habilidades e conquistas na empresa para fazer um contraponto com o feedback negativo. Essa simples mudança de tom fará com que o colaborador perceba que você reconhece o seu talento e, assim, na hora de chegar à questão central, ele terá uma postura menos defensiva e mais compreensiva sobre situação. Durante toda a conversa, motive o seu funcionário a dar o seu melhor no futuro e mostre como ele pode chegar lá. Para finalizar, lembre-o novamente de que o seu trabalho é valorizado na empresa e que você espera que esse deslize não aconteça mais uma vez.

CITE CASOS CONCRETOS

Na hora de conversar em particular com o funcionário, você precisa estar preparado para mostrar exatamente o que está acontecendo de errado. Por isso, procure se lembrar de exemplos concretos. Além do erro que acabou de acontecer, exponha indícios anteriores de que a atitude do colaborador não terminaria bem, mas evite acusá-lo e culpá-lo. A ideia é mostrar que a situação poderia ter sido tratada de uma forma diferente para reverter em outro resultado. Se o feedback se tratar de uma demissão, por exemplo, indique a motivação para a tomada de decisão, como falta de comprometimento com prazos em determinada situação, queda nas receitas da empresa ou certa reclamação do cliente.

OUÇA O COLABORADOR

Esteja disposto a ouvir a versão dos fatos que o colaborador vai compartilhar, pois, na maioria das vezes, a atitude equivocada gera uma consequência, que deve ser compatível com o ocorrido. Ao entender a posição do funcionário, você será capaz de direcionar muito melhor o que acontecerá de agora em diante. Por exemplo, se ele não atendeu à expectativa do cliente, mas é um bom colaborador, você pode dar suporte para que a percepção melhore ou pode trocá-lo de cliente. Agora, se o funcionário estava agindo contra as normas da empresa, você terá que avaliar com seus superiores se vale oferecer uma segunda chance, dependendo da postura que ele mostrar durante o feedback.

ESTEJA DISPOSTO A AJUDAR

O líder deve ser uma referência para a equipe e, por essa razão, você deve auxiliar no desenvolvimento de cada profissional. Se o equívoco cometido não foi suficiente para uma punição mais séria, como mudança de gestor ou desligamento da empresa, ajude o colaborador a aperfeiçoar suas características para que possa evoluir na carreira. Acompanhe mais de perto a sua rotina, ofereça desafios que trabalham seus pontos fracos e continue a oferecer feedbacks para estimulá-lo. Dificilmente você terá que repassar o mesmo feedback outra vez.

 

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